II.Wymogiem formalnym wypowiedzenia zmieniającego jest forma pisemna oraz zawarcie pouczenia o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych. Z kolei odmowa pracownika na przyjęcie zaproponowanych warunków może być wyrażona w dowolnej formie (vide: wyrok Są du Najwyższego z dnia 4 października 1979 r., sygn. akt: I PRN 117/79). Resort pracy we wspomnianym stanowisku uznał, że "() połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków () wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym do upływu W art. 42 Kodeksu pracy czytamy, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne, a umowa o pracę rozwiązuje się z Przepisy nie precyzują sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. SN (wyroku z 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 405/00 ) wskazuje jednak, że wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające. Koniecznym elementem jest również zawarcie w piśmie pouczenia pracownika, że ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków powinien on złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia traktować się będzie jako jego zgodę na nowe warunki. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy oznacza także konieczność zawarcia w nim informacji na temat tego, że pracownik, którego stanowisko pracy ulega zmianie, ma możliwość odwołania się od proponowanych mu nowych warunków. Przy odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków czas na złożenie sprzeciwu przypadnie przed upływem . Prawidłowe ustalenie połowy okresu wypowiedzenia ma istotne znaczenie przy wypowiadaniu pracownikom warunków pracy lub płacy. Do czasu rozstrzygnięć wydanych przez Sąd Najwyższy konkurowały ze sobą dwa poglądy prowadzące do ustalania, jako połowy okresu wypowiedzenia, różnych dni. Kiedy mija połowa okresu wypowiedzenia? W artykule wyjaśniamy. W art. 42 Kodeksu pracy przewidziano możliwość zmiany umowy o pracę w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego, czyli wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Dochodzi do niego poprzez zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, w szczególności te dotyczące okresów wypowiedzenia. Okresy wypowiedzeniaOkres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 kp).Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i obejmuje:2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 kp).Możliwości wydłużania i skracania okresów wypowiedzeniaJeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą, w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony, przedłużyć:2-tygodniowy okres wypowiedzenia – do 1 miesiąca,a 1-miesięczny okres wypowiedzenia – do 3 miesięcy (art. 36 § 5 kp).Strony mogą też, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (za wypowiedzeniem), oznacza jednak skrócenie okresu wypowiedzenia (art. 36 § 5 kp).Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, jednak najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 361 kp). Koniec okresu wypowiedzeniaOkres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 kp). Oznacza to, że od chwili dokonania wypowiedzenia do dnia rozwiązania umowy o pracę albo do dnia zmiany warunków pracy lub płacy (w przypadku wypowiedzenia zmieniającego) upływa zwykle więcej czasu niż wskazane wyżej 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 środę 5 stycznia wypowiedziano pracownikowi umowę o pracę na czas określony. Pracownika obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. W tym przypadku umowa o pracę ulega jednak rozwiązaniu nie po dokładnie 14 dniach, w środę 19 stycznia, lecz w sobotę 22 stycznia – z upływem 17. dnia od dnia dokonania czerwca wypowiedziano pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. W związku z tym dotychczasowe warunki pracy i płacy przestaną obowiązywać 31 lipca (od 1 sierpnia będą obowiązywały nowe warunki), a jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, z dniem 31 lipca umowa ulegnie rozwiązaniu – od dnia wypowiedzenia upłynie 18 dni czerwca i cały wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej z pracownikiem na czas nieokreślony, wynosi 3 miesiące. 23 września pracownik złożył wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia umowy o pracę upłynie w tym przypadku 31 grudnia. Będzie zatem faktycznie trwał dłużej niż 3 zaczyna się okres wypowiedzenia?Zważywszy, iż – jak wskazano wyżej – okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, powstaje pytanie, czy okres wypowiedzenia obejmuje:cały czas od dnia dokonania wypowiedzenia do dnia rozwiązania stosunku pracy (zakończenia obowiązywania dotychczasowych warunków pracy lub płacy – w przypadku wypowiedzenia zmieniającego)czy tylko dokładnie 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące, o których mowa w odnośnych przepisach Kodeksu jeżeli pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę 9 marca, a obowiązuje go 1-miesięczny okres wypowiedzenia, to czy w tym przypadku okres wypowiedzenia obejmuje dni od 9 marca do 30 kwietnia (więcej niż miesiąc), czy dni od 1 do 30 kwietnia (dokładnie miesiąc)?Udzielenie odpowiedzi na to pytanie ma kluczowe znaczenie dla prawidłowego ustalenia połowy okresu wypowiedzenia, co jest konieczne do zastosowania art. 42 § 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia; natomiast jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie udzielił Sąd Najwyższy, opowiadając się za poglądem, iż cały czas od dnia dokonania wypowiedzenia do dnia rozwiązania stosunku pracy (zakończenia obowiązywania dotychczasowych warunków pracy lub płacy – w przypadku wypowiedzenia zmieniającego) należy uznać za okres się, iż zastosowanie przepisu o terminach wypowiedzenia oznacza, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu mierzonego w tygodniach, złożone nie w sobotę, lecz w innym dniu tygodnia (np. w poniedziałek), wywiera zamierzony skutek po dłuższym okresie niż przewidziany w kodeksie. To samo dotyczy okresów wypowiedzenia mierzonych w miesiącach. Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony („z wyprzedzeniem”), a jego zakończenie w chwili określonej w art. 30 § 21 kp (terminie wypowiedzenia) [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 12 lipca 2012 roku, II PK 300/11].Połowa okresu wypowiedzeniaJak wynika z powyższego, ustalając połowę okresu wypowiedzenia – co ma istotne znaczenie dla prawidłowego zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego – należy w każdym konkretnym przypadku określić ją, przyjmując za początek okresu wypowiedzenia dzień dokonania maja pracownikowi wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy. Obowiązuje go 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Jednak w tym konkretnym przypadku, zgodnie z opisanymi wyżej zasadami ustalania okresu wypowiedzenia, okres ten wynosi 6 dni maja – od 25 do 31 (25 maja, będącego dniem dokonania wypowiedzenia, nie wlicza się) i 30 dni czerwca, czyli razem 36 dni. To oznacza, że połowa okresu wypowiedzenia upłynie z 18. dniem tego okresu, tj. 12 czerwca. Zatem w tym przypadku pracownik najpóźniej 12 czerwca może złożyć pracodawcy oświadczenie, iż odmawia przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy i płacy, wskutek czego umowa o pracę rozwiąże się 30 czerwca. Jeśli takiego oświadczenia nie złoży, umowa będzie trwać, z tym że od 1 lipca pracownika będą obowiązywały nowe warunki pracy i zaleconego przez Sąd Najwyższy sposobu ustalania okresu wypowiedzenia powoduje, iż połowa tego okresu wypada wcześniej, niż gdyby przyjmowano konkurencyjny pogląd o sztywności okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo wręczyć pracownikowi wypowiedzenie 42.§1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.§2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.§3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.§4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę – to jeden ze sposobów ustania stosunku pracy. Oświadczenie jednej ze stron może nastąpić z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) lub bez zachowania tego okresu (tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).Przepisy prawa pracy określają precyzyjnie reguły, jakim musi być poddane takie oświadczenie, aby było zgodne z prawem: Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF) Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne Pobierz program Wersja: | Pobrań: 1932 | Obowiązuje od: 2017-01-01 Opis: WWPiP Wypowiedzenie warunków pracy i płacy W przypadku konieczności zmiany warunków zatrudnienia dopuszczalne jest nie tylko wypowiedzenie zatrudnienia (wypowiedzenie umowy), ale również jednostronne pogorszenie warunków zatrudnienia poprzez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Strony mają możliwość oczywiście ustalić inne niż dotychczasowe warunki zatrudnienia poprzez porozumienie – dwustronne uregulowanie nowych warunków. Następuje to z reguły w drodze aneksu dotychczas zawartej umowy. Aneks z reguły wystarcza, gdy strony polepszają warunki zatrudnienia, np. podwyższają wynagrodzenie. W przypadku natomiast braku zgody ze strony pracownika na pogorszenie w tej formie zatrudnienia lub zmiany, które nie są korzystne dla pracownika, niezbędne jest wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W wypowiedzeniu zmieniającym należy wskazać pouczenie co do terminu, w którym pracownik może przyjąć nowe warunki oraz konsekwencji niezłożenia oświadczenia. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Podstawa prawna: Art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( nr 21, poz. 94 ze zm.). Cechy formularza: Formularze archiwalne: WWPiP Grupa formularzy: Typ sprawy Formularze bazowe Praca i kadry Umowy, pisma, wnioski Firmowe Kategoria Inne Nota prawna: PAMIĘTAJ! Gdy wypełnisz formularz - przeczytaj go uważnie w wersji ostatecznej lub skonsultuj się ze specjalistą! Udostępnione przez nas wzory druków, formularzy, pism, deklaracji lub umów należy zawsze właściwie przetworzyć, uzupełnić lub dopasować do swojej sytuacji. Pamiętaj, że podpisując dokument kształtujesz nim swoje prawa lub obowiązki, zatem zachowaj należytą uwagę przy zmianach i jego wypełnianiu. Ze względu na niepowtarzalność każdej czynności, samodzielnie lub na podstawie opinii specjalisty musisz ocenić, czy wykorzystany formularz zastał zastosowany przez Ciebie odpowiednio do stanu faktycznego, prawnego lub zamierzonego celu. Format XML dla programistów: Komentarze użytkowników: Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 20 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczycieli w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych wyżej następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Zmiany warunków pracy, gdy minął już czas na zastosowanie art. 20 KN, w tym na przykład wymiaru etatu, nauczyciela zatrudnionego na czas nieokreślony można także dokonać: – w drodze porozumienia stron, – w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Kodeksu pracy). Pierwszy sposób – porozumienie zmieniające – może być zastosowane do umów na czas określony, nieokreślony, w niepełnym wymiarze czasu pracy i na zastępstwo. Porozumienie stron jest dopuszczalne w każdej sytuacji i jest całkowicie dobrowolne dla obu stron. Jeżeli dyrektor chce zmienić warunki pracy i płacy lub jeden z tych warunków, zamiast stosować uciążliwą formułę wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenie warunków pracy i płacy), może zaproponować nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę porozumienie zmieniające. Porozumienie zmieniające polega na zgodnym oświadczeniu woli pracodawcy i pracownika dotyczącym zmiany treści umowy o pracę, czyli jej warunków, którymi są: czas pracy, stanowisko, wynagrodzenie i terminy jej trwania (czas określony i nieokreślony). Konsekwentnie więc strony mogą także zgodnie dokonywać jej zmiany w każdym czasie. Jeżeli bowiem pracownik i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron, czyli zmieniają jej treść definitywnie, tym bardziej mają prawo do przeobrażenia jej treści. Porozumienie zawarte między pracownikiem a pracodawcą nie podlega żadnym ograniczeniom poza tymi, które w przypadku nauczycieli narzuca Karta Nauczyciela. To znaczy, że w przypadku porozumienia zmieniającego nie można zaproponować nauczycielowi większego wymiaru zajęć za niższe wynagrodzenie lub sprzeniewierzyć się przepisowi art. 42 KN mówiącemu o czasie pracy, itd. Pamiętajmy, że porozumienie zmieniające nie wymaga zachowania form i terminów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę bądź wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy w ramach tak zwanego wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków nauczyciel powinien złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W piśmie wypowiadającym powinno się znaleźć odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W przypadku braku stosownego pouczenia nauczyciel może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia. Ponadto pamiętać należy, że dokonując wypowiedzenia zmieniającego dyrektor ma obowiązek uzasadnić swoją decyzję o ograniczeniu nauczycielowi etatu. Uzasadnienie to podlegać będzie ocenie sądu. Należy także pamiętać, że nauczyciele zatrudnieni na czas nieokreślony nie są tak chronieni przed zmianą warunków pracy i płacy, w tym przed ograniczeniem etatu na podstawie wypowiedzenia zmieniającego, jak nauczyciele zatrudnieni na podstawie mianowania. Zgodnie z art. 18 KN nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie same lub inne stanowisko. Wobec powyższego należy stwierdzić, że dyrektor miał prawo ograniczyć Pani etat w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast nie ma podstaw do uzupełniania etatu w innej szkole, nawet jeśli szkoła ta wyraża na to zgodę. Może Pani z ową szkołą podpisać drugą umowę o pracę. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .

oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków wzór